2019年3d走势图带连线专业版 專題 中國股權投資市場機構薪酬專題
清科觀點
人員流動:從業人員更謹慎 流動性略有下降
根據機構調研結果,2018年股權投資市場整體吸納勞動力略有增加,平均機構凈增長1人數不到4人。人員的流動分為員工流入和流出,我們分別用新進率2和離職率3進行測算。2018年的平均機構員工新進率為22.1%,平均人員離職率為8.3%,均低于2017年。在我國目前的經濟環境下,從業人員對跳槽大多持謹慎態度,機構人員整體流動性略有下降。
2018年,機構人員流出最主要原因為員工主動離職,占比接近68%。為保持競爭活力,末位淘汰是大部分機構采用的機制,2018年離職人數中末位淘汰平均占比18%。值得注意的是,2018年股權投資市場離職人員中約有6%的離職原因為機構縮編裁員,面對市場環境的嚴峻挑戰,部分機構不得不收縮規模、縮減成本以備“寒冬”。
人員結構:女性從業人數和薪資水平整體低于男性

從性別上看,股權投資市場從業人員中,整體男性居多,尤其是前臺部門,男性占比明顯高于女性。整體上看,本次調研男性從業者占55.3%,但在前臺投資業務人員中,男性比例高達69.8%,約為女性從業者的2倍。另外,女性從業者占比隨著職級的升高呈現下降趨勢。根據Preqin2019年3月發布的“私募圈的女性工作者”報告,中國私募股權市場高管中女性僅占14%,與此次調研結果相近。

在工資水平上,男性的優勢依然明顯。根據智聯招聘數據,除了公關關系部門以外,男性在其他部門的平均工資均高于女性。除公關外其他崗位男性平均工資高于女性。

晉級制度:分析師6-10年才有可能成為合伙人
投資團隊成員的晉升路徑和晉升速度一直是市場關注的焦點。45.4%的機構表示分析師可以在1-2年內晉升為投資經理,37.4%的機構表示投資經理可在2-3年晉升至投資總監。從總監到合伙人的跨越難度較大,較長時間的經驗積累是總監級別升任至合伙人級別的常態,分別有35.4%和34.3%的機構表明,投資總監需要3-5年和5年以上的時間才可能成為合伙人。
基本工資 : 不同職級差異明顯 VC/PE行業薪資明顯高于全行業水平
基本薪資依然是股權市場從業人員的主要收益來源,整體上看,2018 年股權市場從業人員基本工資水平比較穩定,根據智聯招聘和清科研究中心統計,VC/PE 行業基本工資水平約為稅前 1.6 萬元/月,明顯高于全行業水平。根據智聯招聘 2019 年春季在線數據,2018 年37 個主要城市的平均招聘薪酬約為 8000 元/月。
年終獎:不同機構差異明顯 投資團隊優于中后臺團隊

年終獎一直是股權投資機構對從業人員的主要績效獎勵。本次調研對機構2018年的年終獎發放情況進行了統計,相對而言,投資團隊的年終獎范圍差異較大,效益較好的機構平均向投資團隊分發12個月以上的年終獎,也有機構無年中獎發放。外資機構的發放比例和數額明顯高于民營和國有機構。

2018年,機構的平均年終獎發放水平集中在0-2個月、2-4個月、4-6個月月薪范圍段。整體而言,投資團隊的年終獎要高于中后臺團隊(年終獎獲得情況見完整版報告)。按照加權平均的算法估計,整體而言樣本機構的前臺人員獲得了約3.7個月月薪的年終獎獎勵,而中后臺人員約為2.6個月薪。

股權激勵:合伙人級別為主 實際實施和效益難衡量
股權激勵是目前比較流行的員工激勵方式,通過向員工贈予股權或者低價出讓股權的方式,實現員工與公司的利益綁定。在薪酬體系中,股權激勵是一種長期激勵,有利于機構的長期發展。激勵模式的選擇、對象的設定、考核的標準都是股權激勵機制中的關鍵要素。根據本次機構調研,超過一半的機構已經設置了股權激勵機制,從機構類型上看,早期機構的設置比例最高,達88.2%。股權激勵的對象以高管和合伙人為主。但2018年實際獲得股權激勵的人員仍較低,在制度與實施之間仍存在差異,股權激勵的兌現也難以衡量。
2018年,我國股權投資市場整體進入調整期,募資端和投資端雙雙承壓,股權投資機構在人員薪酬和運營機制上也有了相應的調整,機構將朝著更加合理高效的方式運作。我國股權投資市場從業人員的整體薪資水平相對穩定?;竟ぷ飾捶⑸饗員浠?,但在年終獎、收益分成方面略有下降,且不同機構之間的差異加大。在薪酬績效結構上,外資機構和早期機構更注重績效獎勵,加強項目/基金收益與員工的綁定關系。從調研反饋來看,盡管機構搭建了較為完善的制度,在實際實施過程中較難執行,員工獲得的激勵有限。市場上普遍存在機構與從業人員之間的信息不對稱、薪酬訴求無法達成等情況,機構的實際績效實施效果仍有待提高。
想知道股權市場2019年是否擴招,人員離職如何,薪酬激勵前后臺人員有何側重,國有機構、外資機構在薪酬結構上有哪些特點?機構應該如何進行收益分配、門檻收益率怎么談、人員規模如何安排?更多內容詳見《2019年中國股權投資市場機構薪酬與運營機制調查研究報告》。
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